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【央视新闻客户端】
近年来，随着市场主体增加、人才流动加速，入职背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态，已成为越来越多企业招聘流程中的重要一环。用人单位对求职者开展背景调查，本身并无不可，具有一定的正当性与合理性，法律赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权。《中华人民共和国劳动法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
但是，入职背景调查初衷主要是核实求职者提供的学历、工作经历、职业资格等与岗位直接相关信息的真实性，以实现人才与岗位的高度匹配，帮助企业降低用人风险。求职者只是因为“有过诉讼记录”“曾经是被告”，就被背调公司“亮黄灯”，遭到用人单位不予录用。这样的入职背景调查实质上是一种泛化滥用，已然背离了入职背景调查的初衷。更严重的是，这种情况不在少数，甚至有求职者曾被骗取钱财而发起维权诉讼也被背调公司“亮黄灯”遭到拒绝录用。
道理非常简单，诉讼记录本身不是用人单位拒绝录用的正当理由，更不是人生污点。因为诉讼是法律赋予公民的基本权利，不仅是解决纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。求职者如果因为行使诉讼权利而被背调公司“亮黄灯”，遭到用人单位拒绝录用，这等于变相剥夺了求职者维护权益的法律救济途径，客观上会使得大众在就业与维权之间二选一，陷入进退两难困境。
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评论列表（3条）
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